一、现在很多企业的部门管理人，都存在“不够人找人力资源部”的误区，总以为“招人、用人、育人、留人”是人力资源的事，与自己无关，在管理上，通常是以制度管人，不行就让员工走人。方式简单，不够耐心，忽略了员工情感上的需求，使员工得不到应有的尊重和重视，导致离职率居高不下。事实上，真正意义上的“用人、育人、留人”除了公司提供科学、合理的薪酬、福利及舒适的工作环境，更需要的是部门负责人在实际管理工作中，做到以心待人，以德服人。事实证明，部门员工流失率跟部门负责人的管理能力是有直接的关系的。所以，我本人以为，要做到降低员工流失，加强公司部门负责人的责任培养，提高部门管理人的思想素质和道理修养，将员工全部当成自己的孩子，做到“不抛弃、不放弃”，员工出现问题或犯过失，先从自己身上查问题，从管理上查毛病，不要只是一味的去批评或处罚员工。平时，将员工的身心冷暖挂在心上，不要忽略并且要尽心尽力的解决员工某些细少的需求，要明白“民生无小事”。 当管理者都能用心去对待每一个员工的时刻，将员工当成是自己的家庭成员，让员工在公司感受到兄长般的温暖或父母般的滋爱时，相信，员工流失率会大大降低的。（ 我赞同这个观点，这是一个很实际的问题，我们并没有直接留住员工的条件，主要还是与员工最经常接触的管理者身上。再就是管理都认为够不够人是人力资源部的事，根深蒂固~~~~）

　　二、还有以下几个方面会提升员工离职率:

　　1、员工离职率过高也跟公司有明显淡旺季有关的,一旦面临淡节时员工离职率固然就高些；

　　2、群带关系也会导致人员流失率过高，现在很多企业都招不到人，就会使用公司内部介绍，一旦公司得罪了一人，有可能那个人会带走一批人。（我赞同这个观点，这群人让我们很郁闷）

　　三、咱中国老百姓不易，物价又涨了，但是普通员工薪水涨的根我们的GDP相比就是蜗牛

　　四、最重要的环节是把好招聘关，不符合条件的坚决不要。在招聘时，企业不要可以隐瞒一些企业实际情况，该向员工说明的要提前告知。否则，员工入职后，经历的跟人力资源部门承诺的不一样，就会大大影响员工的归属感。归属感的降低加剧了人员的离职。要求用人部门参与招聘，参与人员流失管理。将部门人员的流失率也纳入年终业绩考核。以公司的年度离职率为基准，考核相应的部门。加强新进员工的沟通。多关心他们的工作和生活，增强员工的归属感。

　　五、离职率过高问题，很多人说是因为工资的的问题，不否认，在这个私欲横流的社会，待遇是那么的现实！但是，人的满足感也是阶段性的！离职率高的问题，首先应该检讨用人，选人的方面！简单的说：一个扫大街的岗位，非得找个本科的，还是相貌姣好者，你给他年薪十万不见的这位爷会干多久！

　　六、其实最主要的是要发现员工为什么要辞职，每个公司都在不断的进步，员工也是希望同步的，所以企业文化和员工的归属感也要同步加强，不仅在于薪资，而在于给员工列个计划，让他在这里工作若干年后可以达到一个什么样的状况，他喜欢，他肯定会努力干

　　七、如何降低员工离职率，是中国制造业企业一直在努力克服的问题，按照马斯洛需求理论我们也采取了一些措施，首先是用薪酬留人，薪资待遇是员工关心的最多的，你得制定出对外有竞争力，对内相对公平的薪资制度，做不到这点，其它都白搭，为提高员工稳定性，可在薪资体系中增加工龄工资，固定工资随司龄逐年递增等方法，其次是用感情留人，在生活　福利上多关心员工，平常老板多和员工沟通，让员工知道老板或者领导在关注他，花小钱　少时间收买人心，再次用事业留人，给员工进行职业生涯规划，让员工看到职业发展的希望，和员工一起制定企业发展长期方向，最后是用文化留人，丰富员工业余生活，让员工感觉生活在企业和生活在家一样的感觉。（我赞同这个观点）

　　八、我们不妨先来探讨两个问题：

　　1、大多数情况下，员工之所以选择入职这家公司的原因，和离开这间公司的原因是否矛盾。

　　2、你喜欢他/她，所以会跟他/她在一起，但当你们在一起的时候，是否发现身边的他/她有着那么多的缺点，如果在你发现他/她存在这样那样的缺点的时候，你还不断发现了他/她的优点，到最后，你会不会因为喜欢大于厌恶所以就此过了一辈子。

　　九、企业管理层素质问题，他们总认为：只要工资够高，到哪都能找到人。对员工的不重视，照造成员工没有向心力。（大多民企老板都有这样的想法）

　　十、新招聘的员工，企业文化的培训很重要，如果新员工不接纳你的企业的文化，是很难在企业做长的。当让前提是要有好的企业文化。

　　十一、员工最关心的两大问题：1、薪资待遇 2、发展空间。薪资待遇每个岗位都有其规定，只能随着能力提升、职位晋升自然会有所提高。发展空间很重要，在员工刚进公司时就要与其谈清楚他的发展空间是怎样的。在工作过程中要为其不断设立目标，让他有动力去工作。

　　十二、加强构建企业内部的良性竞争机制：没有竞争，人就感觉安逸——不积极——消极，对工作失去了兴趣。

　　十三、员工离职不一定就是薪酬方面的问题,有时更重要的是他的工作能不能得到上级认可和被人尊重!

　　十四、结合我目前情况说下：

　　1、招聘的时候注意选人，皮厚的、有家庭负担的流动性低

　　2、制度上规范流程，不断的调整，让人按着流程做事，而不是老板的要求做事

　　3、避免出现专政现象在公司里面出现，人给人的压力超过工作对员工的压力

　　4、企业文化宣传，也就是在岗前培训的时候注重将个人职业生涯规划进培训里，让人觉得有前景，有发展
　　5、工资福利待遇，工资没优势，福利就要有优势，都没优势，关心就要有优势，关心没优势，就要制度有优势了

　　6、公司提供标准学习模型，就是说公司里有行业精英或者高智商、低耗能的人物，人们就会跟着学习他，因为人还是有好学心理的。

　　十五、现在随着整体生活水平的提高，每个人的择业都会有一定的标准，对工作的环境要求比较高。在选择所服务的企业时，最初也许会选择薪酬相对高的企业，但是当进入企业后，慢慢了解了，企业的整体环境无时不在影响着新人的心情，也许上司一句鼓励的话、老工的一个小小的帮助、教导员的是否用心。有很多事都会影响着他对企业的认知（都在寻找着“家”的温暖），如果有不适，这时离开的机率是比较大的；当真正融入后，那就是管理机制的问题，像晋升、培训等，主要还是企业是否有发展平台

　　十六、我觉得这样的企业可能最让人员工期待:第一,薪资每年都有上涨的机会;第二,年底都有一笔不太少的奖金;第三,较多的晋升机会.第四,如果现在薪酬和工作环境都很好,员工有较高的荣誉感,哪怕工资未涨,也是不错的.

　　十七、在当今社会，虽然工资多少占主要位置，但是随着社会的发展，越来越多人更关心的是：工作环境、吃住的好坏，业余活动、上下级的关系、企业文化等待遇，个人认为，首先要真正了解每位员工需要些什么，公司真正能给予什么，综合换位思考，发现问题，解决问题，这样才能真正降低离职率。薪酬和工作氛围也是离职的主要原因，现在大多的人不仅仅是需要物质需求，而且还需要精神食粮。

　　我现在职的企业为模具制造行业，我们员工流动率大的主要原因主要是：员工没有发展及晋升的机会。公司往往喜欢高薪从外面聘请一位，而不给在职员工更多发展及晋升的机会。人都想住高处走，都不想一辈子只做一个普师或学徒。当他们在公司掌握及学到技术后薪资及职位都得不到提升而选择离职。