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| 营销人员绩效考核初探 |
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| 时间：2011年5月24日 作者：湘潭人才网，湘潭人才市场，湘潭人才招聘网http://www.xtxtjob.cn
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曾有这样一个案例：有的销售人员负责的区域大，路途远，工作量大，但终因种种原因，销售始终不畅，而公司的考核以销量为标准，以致每月的薪水较低；而有的销售人员却因市场基础好，市场需要定期维护一下即可，每月例行公事地到市场随便看一看，便可以回公司，但每月的销量却始终遥遥领先，当然每月的薪水不扉。这一情况在有些企业中普通存在，以致某些销售人员心生芥蒂，逐步丧失工作积极性，最终导致正常的业务工作受阻，带来系列的恶性循环。上述反差亦提醒企业务必建立一套公平、公正的绩效考核体系，确保销售员无后顾之忧，以满腔的热情投入工作当中，最终实现多劳多得，按劳分配。
一．基本的生活保障是前提
销售员的绝大部分时间消耗在长途奔波及跟客户的协商沟通中，面对大千世界中的形色人群，需花费巨大的精力去揣测、去开拓、去维护，需审时度势，适应不同的环境，承担不同的风险，忍受无法想像的压力，所以基本的生活保障是所有工作的前提。
二．有效的激励措施是重点
销售人员站在公司的前线，他们的积极性与战斗力将直接影响公司基本目标的实现，所以绩效考核中应有激励措施的保障，而最直接最现实的就是较高的薪资，它最能调动销售人员的情绪及热情，一定程度上销售人员花费的精力将与之成正比。当然，销售业务量、回款成效等与薪资亦紧密联系，从而构成了销售人员薪资分配中的变动部分，体现了公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大、回款及时、对公司的贡献大，薪资就高，反之就低，从而体现出多劳可多得。
三．合理的考核指标是关键
考核指标偏低，销售员轻而易举即能完成，弊远大于利：不仅促使销售员无挑战、创新意识，逐步养成按部就班、一劳永逸的工作情绪，更会影响到公司的整体利益；考核指标偏高，任凭市场基础如何好，销售员如何努力都无法达到，就造成了空洞的结果，偏离实际。同时，具体问题应该具体分析，不同的地区、不同的产品、不同的客户，应该针对实际制定不同的销售策略，不同的考核标准和不同的奖罚措施，必须杜绝盲目效仿。
四．软、硬指标的结合是重要环节
销售人员考核中，除了销售量、回款额等硬性指标外，还应当考虑诸如工作态度、顾客满意、价格管理、信息反馈等软性指性，因为这些软性目标亦是整个考核的重要组成部分，也是硬性目标的基本保障。所以销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资的合理分配。
五．新/老客户的管理是有效手段
老客户是企业利润的基础，是企业生存的保障，销售员需加以维护并不断稳固；而新客户是企业发展的动力，是企业发展的方向，销售员需加以开发并不断完善；两者的有效结合才能使企业乘风破浪，在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，与时代同发展，共进步！而在客户的实际管理中，凭借其信誉度、忠诚度、信息反馈度等情况又需具体分析、具体衡量，采取不同的应对措施，最终达到双赢的结果。所以客户的有效管理是销售绩效考核中的重要手段。
六．体系的持续及稳定是保障
考核体系一旦确定，在一定时间内要保持一定的稳定，否则，销售人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。但是考核目标也不是说定了就意味着一成不变，因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，所以销售业务人员的考核目标要在相对稳定的基础上，相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标中销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中，客户增长率、合同履约率等阶段性目标的调整。
所以，高能力，获取高工资，并承担高风险是我公司对销售人员的总体要求，以此为目标制定出公平、公正的销售绩效考核方案，将是2011年销售工作的重要基础。
销售人员绩效考核方案
一、绩效考核的规定
绩效考核按照下表进行打分，分别从工作态度、基础能力、业务成果、责任感和协调性五个方面进行考察，最后进行综合评分和排序。每半年进行一次绩效考核并以考核结果为依据，对销售人员进行相应的调整：绩效高的人员可以进行职别晋升和提高基本工资；绩效低的人员需要进行培训或者分配到其他的岗位，经培训后如再出现绩效低的情况，则由人力资源部进行解聘。
二、考核表
销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务（称） 评价区间 分类 评价内容 满分 1次 2次 调整 决定 工作态度 1 细心地完成任务 5 2 做事敏捷、效率高 5 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 基础能力 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 6 掌握职务上的要点 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 8 在既定的时间内完成工作 5 业务熟练程度 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 10 能随机应变 10 11 有价值概念，且能创造新的价值 5 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 责任感 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 15 有开拓新业务的信心 10 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 协调性 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 19 在工作上乐于帮助同事 10 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 25 热衷于吸收新信息或知识 10 评价分数合计 170 前有金山，后有老虎－－建立科学合理的销售绩效考核系统
有这样一个寓言故事：黑熊和棕熊都喜欢吃蜂蜜，他们都养了一箱蜜蜂，数量也差不多。有一天，他们俩决定比赛，看谁产的蜂蜜多。黑熊认为产蜜的多少取决于蜜蜂的“访问量”（接触花的数量）。于是他花了很多钱买来了一个能准确测量每只蜜蜂每天的工作量的绩效考核系统，每季度将其结果公布，并给予访问量最多的蜜蜂重奖。棕熊则认为产蜜的多少取决于每只每天蜜蜂采回的花蜜。于是他告诉蜜蜂他与黑熊比赛，看谁产的蜜多，并且他花了很少的钱买了个能测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和每天整个采回花蜜的数量的绩效考核系统，且每天将结果予以公布。同时他还制定了奖励措施，每月采回花蜜最多的蜜蜂给予重奖，如果整个采回花蜜的数量比上月有所增长，每只蜜蜂也将受到奖励。几个月过去了，黑熊的蜂蜜还不及棕熊的一半。黑熊呐闷了，他的访问量每月都增长1成，而蜂蜜每月则降1成。怀疑有人偷吃了蜂蜜。
是什么造成了黑熊这么差的业绩呢？绩效考核系统。一是产蜜的多少关键取决于花蜜，而黑熊单纯的考核“访问量”，蜜蜂是不会将主要精力投入到关键性的花蜜上，因为花蜜采得越多，蜜蜂则飞得越慢，飞得越慢就意味着访问量就越少。二则黑熊在奖励访问量多的蜜蜂时，很多蜜蜂心理都不平衡，也给他们造成了竞争压力，可能也一些蜜蜂发现了一大片花从，出于自身的利益，不会将这些信息告诉其他的蜜蜂。不能信息共享，不能做到一个整体作战。
反之，是什么促成了棕熊业绩快速增长呢？绩效考核系统。一是真正把握住了决定产蜜多少的关键性因素——花蜜；二是围绕这一关键性因素配备了硬件系统和制定了奖励机制；三是承认并重视了团队整体贡献。这种机制使得一些飞得快的蜜蜂可能首先去寻找目标，发现目标后将这一信息告诉体质强壮一些的蜜蜂，且一起采集花蜜。而剩下的体弱的蜜蜂则将采回的花蜜贮存起来，将他们酿成蜂蜜。
从这则寓言中，我们能感受到销售绩效考核系统的重要性，销售绩效考核系统象一根无形的指挥棒，时时刻刻指引着销售人员向某一方向发力、前进。
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